Por medio de la negociación colectiva se establecen los salarios para las familias trabajadoras del país, regulándose en las empresas las condiciones de trabajo y las relaciones laborales entre las dos partes que las componen, empleadores y empleados. Por lo tanto, su importancia es mayúscula y digna de ser considerada por los agentes sociales con el máximo respeto, debiendo incidir en ella con criterios racionales y suma responsabilidad.
Sin embargo, es totalmente censurable, lo que acaba de hacer la CEOE al forzar la ruptura de las negociaciones que en esta materia se estaban llevando a cabo con los sindicatos, después de cuatro meses de conversaciones y de estar muy cerca de alcanzar un acuerdo. Han politizado las negociaciones, poniendo en entredicho la credibilidad y hasta el liderazgo del recientemente elegido presidente de la patronal, Juan Rosell. Ha sido una revuelta interna. “Lo nuevo no acaba de nacer, lo viejo no acaba de morir” ha declarado Cándido Méndez, citando a Gramsci. Como se ha demostrado, una parte mayoritaria de la patronal es antigua, otra se cree moderna, pero ni una ni otra, es realista sobre lo que se debe y puede hacer, como más adelante se observará.
Por el contrario, la actuación en general de los sindicatos en estas conversaciones, me parece correcta, dado que han demostrado que conocen a la perfección los mecanismos modernos de negociación colectiva y de flexibilidad interna; han defendido con ahínco los límites que no se pueden traspasar; se han volcado tratando de conseguir un acuerdo, entre otros motivos, porque saben muy bien que, las reformas que nacen sin consenso sindical, además de generar pérdida de condiciones y malestar laboral, no suelen ser aplicables ni efectivas, lo cual en el fondo no es bueno para los trabajadores, ni para nadie.
Según afirmaron los principales actores en la negociación: Juan Rosell (CEOE), Cándido Méndez (UGT), Ignacio Fernández Toxo (CCOO), faltaban quince minutos para alcanzar un acuerdo. Tanto era así, que hasta habían citado al ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, para hacerle participe del pacto. Pero, para sorpresa de todos e infortunio general, un factor nuevo lo impidió. El 22-M ganó las elecciones locales el Partido Popular, causando en las patronales con ideas de papelera, tal afán de imposición viendo cerca el triunfo de los populares en las generales, el de sus defensores y amados, que se pusieron sentimentales, con una calentura de cabeza rayando el enamoramiento y digna de mención.
La patronal madrileña, CEIM, que capitanea la línea dura, presidida por Arturo Fernández (según Público, amigo íntimo de Esperanza Aguirre y conocido por pertenecer al círculo del rey), dio un golpe en la mesa exigiendo reformas más duras, aportando una propuesta ultraliberal, en la que el empresario tenía la última palabra en las relaciones laborales, llegando a proponer: un contrato único con veinte días de indemnización; un contrato de “fomento del empleo” con el salario mínimo; el que cuando un autónomo cree una empresa con menos de seis trabajadores, los dos primeros años, no tenga que estar sometido a ningún tipo de convenio; más, otras aberraciones que no venían al caso. El fin fue desautorizar a Juan Rosell, para que no firmara con los sindicatos el cercano acuerdo de negociación colectiva, lo que consiguió, con ayuda de otras patronales, como la de Andalucía, presidida por Santiago Herrero, también candidato perdedor a la presidencia de la CEOE, frente a Rosell. ¿Movimiento de sillas? ¿Venganzas internas? ¿Sigue manteniendo el poder el actual presidente, o está en minoría y se debe ir? Lo que ha quedado meridianamente claro es, que las patronales españolas no han estado a la altura de los tiempos y de lo que las empresas y los negocios requieren.
Algunas declaraciones avalan la anterior afirmación.“El acuerdo entre la patronal y los sindicatos UGT y CCOO, estaba a la vista. Así habría sido de no mediar los resultados de las elecciones municipales y autonómicas de 22 de mayo. Si vamos a tener el poder político ¿por qué pactar?” (Carlos Obeso, profesor en ESADE). “La CEOE está ayudando a desgastar al Gobierno más que varios portavoces populares juntos. Me recuerda a aquellos terratenientes de 1.936 que no fertilizaron sus tierras para crispar a los campesinos contra el Gobierno republicano y allanar el camino al golpe de Estado” (Alberto Pozas). “Hay que acabar con la republica por las buenas o por las malas” (caciques de la época). “Mi preocupación vino cuando conocí el documento de CEIM. Es la primera vez que veo a una organización inmersa en negociación con sindicatos y Gobierno decir que no hay que hacer nada que afecte a un futuro Gobierno” (Valeriano Gómez, Ministro de Trabajo e Inmigración).
Por desgracia, en este estado hay que situar hoy en día a la CEOE. En mi opinión, es muy necesario, que superen a la mayor brevedad esta desviación tan descaradamente partidista. Ya sabemos que son de derechas, como el PP, pero llegar al extremo de romper una negociación de tanta importancia, solo por ese motivo ideológico..., ha marcado a la patronal con el hierro de la desconfianza, como agente social, por mucho tiempo. Espero que cuando llegue el momento, los asalariados se den cuenta de estas maniobras interesadas y, que no voten a los políticos amigos de estos empresarios y enemigos suyos; manteniendo la idea, de que los jóvenes indignados de buena fe de las protestas del 15-M, sabrán distinguir, situándose en el lado del fuego amigo.
Sistema de confrontación o de participación
El presidente de la CEOE, Juan Rosell, justificó la rotura de las negociaciones a modo de denuncia, con un mensaje erróneo, nada actualizado y, como escribía al principio con características a superar por irrealistas y anormales, al alegar que: “Los sindicatos querían entrar en las empresas y no podíamos permitirlo”. Solo deseaban proteger los derechos de los trabajadores, nada más. Por el lado sindical, el Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, que el Gobierno finalmente tramita; la UGT lo critica diciendo: “Que no se avanza en la participación real de los trabajadores en las empresas”. Lo que es cierto e indiscutible.
Pues bien, el Gobierno y las patronales de todos los estamentos y tipos de negocios deben saber, que si de verdad se quiere profundizar en las posibilidades de crecimiento y mejora que puede llegar a brindar la negociación colectiva, con la nueva organización del trabajo y la flexibilidad interna; poco se podrá hacer, si no se establece un Sistema de Participación real de los trabajadores en la empresa. Siendo un método de información permanente, con relaciones de confianza y de consenso. Por consiguiente, en función de cómo se avance en este sentido, será el resultado que se vaya obteniendo. A más participación o colaboración de los trabajadores, mejores resultados económicos y sociales se obtendrán. El dialogo y la negociación es la mejor forma de superación.
¿Esto no lo sabe la CEOE? Que pregunte en las firmas donde la participación de verdad se va imponiendo y se lo dirán. Tampoco conocen, que el antiguo sistema de Confrontación esta siendo superado por el de Participación, debido al enfrentamiento de intereses que producía con huelgas continuas durante la negociación de los convenios, a causa de que solo se dialogaba una vez cada dos o tres años, así como por su ineficacia constatada para las partes económica y social de las empresas.
Con el sistema de Confrontación, mientras el convenio esta en vigor, la plantilla se halla sometida por la empresa porque si hace movilizaciones se le puede sancionar. Sin embargo, cuando llega el periodo de negociación del mismo, como ya no es posible despedir por presionar, se juntan los enfados y las tensiones producidas por la incomunicación y el exagerado dominio empresarial pasado, con los salarios y las condiciones que se quieren arrancar a la otra parte. Convocándose por tal doctrina, las huelgas necesarias para imponer el poder de la más fuerte, logrando de esta forma las reivindicaciones previstas, o sufriendo las perdidas de la derrota. Así han sido durante toda la vida, las relaciones entre el capital y el trabajo. Pura ley de la selva. El sistema de Confrontación, por irracional e inhumano, se debe cambiar y superar. No obstante, a la vez se ha de tener siempre presente, que la huelga es la mejor arma de defensa que tienen los trabajadores y las trabajadoras, siendo necesario no olvidarla y tenerla a buen recaudo, por si fuera necesario usarla en circunstancias concretas. El sistema de Participación y de consenso es también Paz Social.
Pero claro, la participación tiene que ser compensada, porque nadie hace algo por nada y por el hecho de que sería injusto, el que la totalidad de los beneficios obtenidos como consecuencia de la participación, fueran a las arcas de la empresa sin recibir nada a cambio las personas que los han generado. Se ha de tener en cuenta, que la aportación de los trabajadores es voluntaria, dado que la legislación laboral no puede obligar a que la colaboración se dé. Cada trabajador es dueño de sus ideas. En consecuencia, yo prefiero hablar de un Sistema de Participación Compensada, para que no haya dudas al respecto.
Eso sí, cuando una sociedad desee implantar un sistema real de Participación: con mayor flexibilidad, jornada irregular, trabajo en equipo, u otra novedad que necesite la voluntad personal de los trabajadores para ser más eficiente; la condición inicial y la primera pregunta que los sindicalistas tienen que hacer al empresario o ejecutivo es, ¿A cambio de que? Una parte de la compensación puede ser económica con efecto individual y, otra colectiva, para toda la plantilla si así se establece. Puede hacerse con mejoras sociales. Y, hasta reduciendo el tiempo de la jornada ordinaria, al retribuirse más la extraordinaria (por ejemplo, a razón de 1,75% la hora) en tiempo, en vez de en dinero. Como es natural, la principal contrapartida que se tiene que conseguir será asegurar el empleo, luchando siempre por la estabilidad laboral, con perspectivas claras de futuro. Eliminado la precariedad en la contratación, en caso de darse.
Desde hace 17 años, en el transcurso de pasar del añejo método laboral de Confrontación, al sistema de Participación que ahora existe en la factoría de General Motors en Zaragoza, obtuvimos en las negociaciones novedades de tal punto avanzadas, que por ejemplo, se firmó un acuerdo con una cláusula de garantía de empleo de este tenor, “ningún empleado fijo perderá su empleo, en contra de su voluntad, como consecuencia de los cambios técnicos u organizativos que pudieran producirse”. Se anularon los contratos eventuales, al pasar la inmensa mayoría de ellos a ser fijos de plantilla. Aparte de los ascensos habituales, los especialistas “B”, que era el nivel profesional más numeroso de producción (montaje), paso a pertenecer a la condición superior de especialistas “C”. Se establecieron para toda la plantilla, dos primas por encima del IPC real en base a objetivos: una de competitividad fundada en la calidad, y otra de participación en función de las sugerencias. Se refleja asimismo, en las mejoras logradas en los once Convenios Colectivos de Empresa firmados que, junto a mis compañeros, he tenido el privilegio de negociar.
En esencia puede decirse que, se establecieron unas relaciones laborales de confianza y de mayor consenso y criterio social, que han sido fundamentales para abordar los periodos bajos en ventas, las durísimas crisis que se han superado; como también, para que a la planta se le adjudicaran continuas inversiones y modelos a fabricar, que son la mejor garantía de mantenimiento del empleo. Siendo una pieza imprescindible, la existencia de una Comisión Permanente que se creo, compuesta por la Dirección de la Compañía y por el Presidente y Secretario del Comité de Empresa y los Secretarios Generales de las Secciones Sindicales, representadas en la factoría. El seguimiento de todas las materias estrechamente vinculadas a la participación de los trabajadores en la empresa, se realiza en esta Comisión. Las facultades del Comité de Empresa están ampliadas. Las Secciones Sindicales de los sindicatos tienen asimismo un papel determinante.
En GM España, se han buscado soluciones imaginativas entre la dirección y los representantes de los trabajadores, para dotarla de ventajas competitivas de cara a atraer inversiones y volumen de fabricación. En comparación a cuando se fundó, es una fabrica que produce como dos. Esa es la clave de su éxito. Para ello han contribuido el turno de noche, fue la primera fábrica del mundo, en fabricar coches de noche; el Plan Industrial, con su jornada irregular, que tantos días de desempleo ha evitado; la Mejora Continua, como filosofía colectiva de participación. Esta es la aportación que entre trabajadores, representantes sindicales y la dirección han hecho a la planta. El aporte de la participación a la calidad de los productos que se fabrican, es insustituible. En los últimos 26 años (aún le quedan tres años más de mandato), UGT ha ganado las Elecciones Sindicales en GM España.
Estos días la fabrica de Ford en Valencia ha anunciado una multimillonaria inversión, para fabricar dos nuevos modelos que supondrán la contratación de cientos de personas, junto con el mantenimiento de los más de 6000 trabajadores directos y 15.000 indirectos existentes durante al menos una década. El sector de automoción español significa el 6% del PIB, empleando entre directos e indirectos a más de 300.000 personas. Como dice Emilio Ontiveros: es una industria dinámica, competitiva, que vive de la demanda mundial”, al exportar más del 80% de la fabricación, disponiendo de buenas condiciones laborales y salarios aceptables. Ford sigue confiando e invirtiendo en España y el resto de las marcas del automóvil hacen lo mismo; algo que debería llevar a la totalidad de las patronales de la CEOE, ha plantearse una sería reflexión sobre el porque de los adelantos, los frutos y la confianza inversora que genera este sector, copiando sus procedimientos, como en parte creo que han intentado hacer los sindicatos y el ministro de Trabajo en las negociaciones que acaban de fracasar. Posiblemente, se darían cuenta del papel tan deprimente y de obstáculo al desarrollo natural de las relaciones laborales y los negocios que llevan a cabo. Si vuestros señoritos huelen a naftalina, quitarles el bastón y lanzarlos al desenfreno del cambio laboral.
“Lo principal es evitar la confrontación” ha dicho también el profesor Ontiveros, en referencia al tema que nos ocupa. Yo diría, que el problema laboral español se puede resumir afirmado que, la mayoría de las patronales oficiales -no así las de múltiples empresas-, no quieren ni el sistema de Confrontación ni el de Participación. Ellas buscan la subordinación, un sistema de Sumisión, de miseria, sin derechos, con salarios ridículos. Juan Rosell acaba de declarar que, “ligar salarios a la inflación se ha acabado”, resucita con brío el señor. En que no lo consigan, se tendría que desplegar con aire de ofensiva la actividad sindical.
Fernando Bolea Rubio
16.06.2011 Sindicalista
